Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat Ihr Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung getroffen, die zu einem Abbau von Arbeitsplätzen führt. Ihr Arbeitgeber beruft sich bei Ihrer Kündigung auf einen dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfes für Ihre Tätigkeit und ist der Meinung, Sie auch nicht in anderen Bereichen einsetzen zu können. Fachanwalt de Backer prüft in diesem Fall zunächst, ob das sog. Kündigungsschutzgesetz für Ihren Arbeitgeber Anwendung findet und kann gegebenenfalls eine Kündigungsschutzklage für Sie beim zuständigen Arbeitsgericht einlegen. Auch wenn weniger als 10 Mitarbeiter beschäftigt werden, das Kündigungsschutzgesetz somit keine Anwendung findet, ist eine anwaltliche Überprüfung der Kündigung sinnvoll, weil oft ein besonderer Kündigungsschutz vorliegt oder Formfehler vorliegen oder Kündigungsfristen falsch berechnet wurden.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wird Ihnen ein pflichtwidriges und schuldhaftes Verhalten während der Arbeitszeit vorgeworfen. Der Kündigungsgrund liegt hier also beim Arbeitnehmer. Zu den Gründen zählen bspw. Diebstahl am Arbeitsplatz, Beleidigung Vorgesetzter, wiederholte Unpünktlichkeit, tätliche Übergriffe gegen Kollegen oder Vorgesetzte u. a.
In der Regel geht der verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung voraus, diese ist aber keine zwingende Voraussetzung. Wenn Sie sich gegen eine solche Kündigung nicht zur Wehr setzen, droht Ihnen eine Sperrfrist von 12 Wochen durch die Arbeitsagentur.
Eine personenbedingte Kündigung wird häufig dann ausgesprochen, wenn dem Arbeitnehmer aus gesundheitlichen gekündigt werden soll. Man spricht dann auch von einer krankheitsbedingten Kündigung. Gründe können häufige Kurzerkrankungen, lange Krankheitsperioden, krankheitsbedingte Minderleistungen oder auch Arbeitsunfähigkeit sein. Auch hier ist natürlich immer zu prüfen, ob die Kündigung gerechtfertigt ist, ob also eine negative Prognose oder eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vorliegt. Zu diesem Zweck wird eine Interessenabwägung durchgeführt, wobei Fachanwalt de Backer Ihnen beratend zur Seite steht.
Entgegen der weitverbreiteteten Meinung, dem Arbeitnehmer stehe im Falle der Kündigung immer eine Abfindung zu, gibt es keinen gesetzlichen Anspruch darauf, wenn dieser nicht explizit vereinbart wurde (z. B. durch einen Sozialplan).
Insofern hängt die Höhe einer möglichen Abfindung maßgeblich vom Verhandlungsgeschick Ihres Rechtsanwalts ab, aber natürlich auch davon, ob die Kündigung gerechtfertigt ist. Ist sie nicht gerechtfertigt, wird ihre Unwirksamkeit festgestellt und das Arbeitsverhältnis besteht weiter. Ist sie dagegen generell gerechtfertigt und somit wirksam, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist.
Da der Ausgang zu Beginn einer Verhandlung jedoch fast immer ungewiss ist und sich entsprechende Prozesse lange hinziehen können, wird seitens der Gerichte häufig ein Vergleich beider Parteien angestrebt, in dessen Zuge eine Abfindung vereinbart wird.
Hierfür kann eine (nicht verbindliche) Faustformel angesetzt werden, die das letzte Bruttomonatsgehalt und die Dauer der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt, wobei pro Jahr der Beschäftigung ein halbes Monatsgehalt als Abfindung zugrundegelegt wird. In einigen Fällen wird das Alter des Arbeitnehmers zusätzlich berücksichtigt. Dabei erhöht sich der Faktor für Arbeitnehmer, die älter als 40 Jahre sind, auf 0,75, ab 50 Jahren auf 1,0.
Trennung in Frieden? Aufhebungsverträge, können für Arbeitnehmer eine gute Alternative zur Kündigung sein.
Wer allerdings einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, sollte den Vertrag im Vorfeld genau prüfen lassen – am besten von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht – und bei der Abfindung auch gut und geschickt verhandeln können. Da der Arbeitnehmer aber selten „auf Augenhöhe“ mit dem Arbeitgeber oder der Personalabteilung, in der Regel sind dies auch Volljuristen, verhandeln kann, ist es auch hier ratsam, sich – so früh wie möglich! – kompetente anwaltliche Hilfe zu suchen.
Trennungen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern haben oft wirtschaftliche Gründe; in meiner über 30- jährigen Anwaltstätigkeit hatte ich jedoch viel häufiger mit Fällen zu tun, bei denen „die Chemie“ einfach nicht mehr stimmte.
Der Arbeitgeber traut sich oft nicht zu kündigen, um keine Abfindung zahlen bzw. um nicht über die Rechtmäßigkeit einer Kündigung in einem langen Prozess streiten zu müssen. Oft werden dann unschöne Methoden (Schikanen, Mobbing, Bossing, Straining, Staffing, Gas-Lightning etc..) gewählt, um den Arbeitnehmer zu einer sog. Eigenkündigung „zu bewegen“.
Der Arbeitnehmer wiederum fühlt sich in seinem Arbeitsverhältnis nicht mehr wohl (manche werden sogar krank), hat jedoch (zu Recht) Bedenken, selbst zu kündigen, da er dann (zumindest im Regelfall) eine Sperre bei der Arbeitsagentur riskiert.
Aufhebungsverträge stellen dann eine scheinbar friedliche Alternative dar: Beide Seiten einigen sich einvernehmlich, das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Wer von seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommt, sollte ihn allerdings keinesfalls ungeprüft und/oder in einer Drucksituation unterschreiben. Denn im Vergleich zu einer Kündigung bestehen für Arbeitnehmer klare Nachteile: Die Arbeitsagentur wertet die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages oftmals als Mitwirkung an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ausnahmen gelten nur, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund dafür vorweisen kann, dass er freiwillig gegangen ist, zum Beispiel um einer rechtmäßigen betriebsbedingten Kündigung zu entgehen und sich eine Abfindung zu sichern. Liegt kein wichtiger Grund vor, droht das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld I wegen einer Sperrzeit von bis zu 12 Wochen. In dieser Zeit erhält man keine Leistungen und zahlt auch nicht in die Rentenversicherung ein. Darüber hinaus mindert sich die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld bei einer Sperrzeit von 12 Wochen mindestens um ein Viertel der Anspruchsdauer, die dem Arbeitslosen grundsätzlich zusteht.
Manchmal kann es trotzdem sinnvoll sein, einem Aufhebungsvertrag zuzustimmen. Ein Aufhebungsvertrag kann für den Arbeitnehmer z.B. dann sinnvoll sein, wenn er bereits eine andere Beschäftigung in Aussicht hat und möglichst schnell sein bisheriges Arbeitsverhältnis beenden möchte.
Die gute Nachricht:
Die drohende Sperre bei der Arbeitsagentur kann vermieden werden, wenn der Aufhebungsvertrag geschickt gestaltet bzw. richtig formuliert wird!
Die sieben Punkte, die – mindestens – im Aufhebungsvertrag stehen sollten:
Der Aufhebungsvertrag sollte in jedem Fall individuell mit dem Arbeitgeber ausgehandelt werden und (mindestens) die folgenden sieben Punkte genau regeln:
- Zeitpunkt: Wann genau endet das Arbeitsverhältnis? Hier sollte unbedingt die theoretische Kündigungsfrist beachtet werden, da sonst wirklich eine Sperre droht!
- Begründung: Warum trennen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer? Hier den richtigen Grund/die Gründe zu nennen ist auch wichtig für die Arbeitsagentur!
- Arbeitszeugnis: Welche Benotung erhält der Arbeitnehmer für seine Arbeitsleistung und Verhalten? Bis wann wird ein Zwischenzeugnis ausgestellt und was genau sollte im Endzeugnis stehen?
- Freistellung: Muss der Arbeitnehmer bis zum letzten Arbeitstag anwesend sein oder wird er für die restliche Zeit freigestellt?
- Vergütung: Hat der Arbeitnehmer trotz seines Ausscheidens Anspruch auf Sonderzahlungen wie Prämien oder Weihnachtsgeld?
- Urlaub: Wie werden bestehende Urlaubsansprüche abgegolten beziehungsweise durch eine Freistellung erfüllt?
- Urlaub: Wie werden bestehende Urlaubsansprüche abgegolten beziehungsweise durch eine Freistellung erfüllt?
Diese Aufzählung ist nicht abschließend; es gibt noch eine Reihe weiterer möglicher Vereinbarungen und Gestaltungsvarianten (wie z.B. eine Outplacement-Vereinbarung); diese Möglichkeiten sollten jedoch in einem Beratungsgespräch individuell beleuchtet werden.
Entgegen anderslautender Darstellungen haben Arbeitnehmer bei einem vorzeitigen Ausscheiden keinen generellen Anspruch auf eine Abfindung. Auch diese muss im Rahmen des Aufhebungsvertrages verhandelt werden.
Die Höhe der Abfindung kann dabei sehr unterschiedlich sein. Als grobe Faustformel zur Berechnung der Abfindung legt man zunächst ein halbes durchschnittliches Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit zugrunde. Diese Formel verschiebt sich zu Gunsten des Arbeitnehmers je besser seine Chancen sind, den Arbeitsplatz zu behalten. Wer zehn Jahre in einem Betrieb gearbeitet hat, würde damit fünf Monatsgehälter Abfindung erhalten. Allerdings gibt es je nach Branche große Abweichungen. In der Chemieindustrie oder der Finanzbranche werden in der Regel deutlich höhere Abfindungen gezahlt, als in anderen Branchen.
Neben der Höhe des Einkommens und der Dauer der Betriebszugehörigkeit spielt auch das Alter des Arbeitnehmers noch ein bedeutsame Rolle und ob ein Arbeitnehmer einen Sonderkündigungsschutz (z.B. wegen Schwerbehinderung) hat.
Die Höhe der Abfindung ist somit immer auch eine Frage des persönlichen/ des anwaltlichen Verhandlungsgeschicks und der Erfahrung!Grundsätzlich empfiehlt es sich, bei den Verhandlungen deutlich zu machen, dass man den Arbeitsplatz (eigentlich) behalten will, auch wenn man vielleicht bereits einen neuen Job in Aussicht hat.
Eine kleine Anekdote aus meiner Praxis, warum es sich bei einem Aufhebungsvertrag lohnen kann, einen Anwalt zu konsultieren:
Ein Mediziner war bei einer deutschen GmbH seit fast einem Jahr als Geschäftsführer eingestellt, das Jahresbruttogehalt betrug ca. € 400.000,00.
Er bekam zum Jahresende eine (fristgerechte) Kündigung (ausgesprochen vom Mutterkonzern in Tokio/Japan) und konsultierte mich.
Der Mandant wollte von mir wissen, ob man gegen die Kündigung vorgehen könne und ob er einen Abfindungsanspruch hätte. Ich klärte ihn auf, dass es Formfehler bei der Kündigung gab, diese aber geheilt (repariert, nachgeholt) werden könnten, er aber dadurch immerhin einige Monate (zusätzliche Gehaltszahlungen) erhalten könnte. Ich erklärte ihm weiter, dass er als Geschäftsführer einer GmbH grundsätzlich keinen Kündigungsschutz hätte (einen Abfindungsanspruch als Geschäftsführer sollte er zukünftig vertraglich vereinbaren) und ihm somit keine Abfindung zustehen würde. Ich sagte ihm, dass ich trotzdem den Versuch unternehmen würde, den Mutterkonzern in Tokio anzuschreiben. Unter Hinweis auf die Formfehler und Klageandrohung erklärte ich dem japanischen Konzern, dass wir im Rahmen eines Aufhebungsvertrages mit einer Abfindung von einem Jahresgehalt (!) bereit wären, auf eine Klage zu verzichten.
Nach ca. einer Woche kam ein Fax aus Tokio, dass man den vorgeschlagenen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung von € 400.000,00 akzeptieren würde! Der Mandant war außer sich vor Freude. Ich selbst war über diesen raschen Erfolg - zugegebenermaßen!- auch überrascht.
Wie kam es dazu? In Japan gibt es noch einen besseren Kündigungsschutz als in Deutschland. Arbeitnehmer bleiben dort im Regelfall lebenslang bei einem Unternehmen; wenn dann doch eine Kündigung ausgesprochen wird, werden sehr hohe Abfindungen gezahlt. Der japanische Konzern wollte sich wohl die Kosten eines deutschen Anwalts sparen (möglicherweise ging es auch um das Renommée). Die Nichtkonsultierung eines deutschen Anwaltes war jedoch ein teurer Fehler. (Ein deutscher Anwalt hätte auf den fehlenden Kündigungsschutz hingewiesen; der Mandant hätte wegen des Formfehlers dann vielleicht nur ein Zehntel der Summe bekommen....)
Die Moral der (wahren!) Geschichte: An der falschen Stelle gespart!
Vom Aufhebungsvertrag zu unterscheiden ist übrigens der Abwicklungsvertrag. Dieser kann aufgesetzt werden, wenn eine Kündigung bereits ausgesprochen und vom Arbeitnehmer akzeptiert wurde, und regelt die genaueren Umstände der Trennung, wobei auch hier eine Abfindung vereinbart werden kann.
Nicht nur die Abfindungshöhe zählt!
Zusammenfassend kann man sagen, dass ein Aufhebungsvertrag, wenn er fair und gut verhandelt wurde, oft eine gute Alternative zu einer Kündigung ist.
Bei einem Aufhebungsvertrag sollte aber nicht nur auf die Höhe der Abfindung „geschielt“ werden, sondern sind m.E. die „Nebenabsprachen“ (oft) genauso wichtig.
Ich rate Arbeitnehmern zudem sehr oft dazu, bei der Höhe der Abfindung lieber „Zugeständnisse“ zu machen und dafür eine sofortige Freistellung zu vereinbaren und das Ende des Arbeitsverhältnisses um einige Monate nach hinten zu verschieben. Es ist strategisch sicher besser, wenn man sich bei einem neuen Arbeitgeber nicht aus der Arbeitslosigkeit, sondern aus einem ungekündigten Arbeitsverhältnis bewerben kann; es besteht dann zudem auch die Möglichkeit, eine sogenannte Turbo- oder Sprinterklausel zu vereinbaren.
Letzter Rat:
Bitte lassen Sie sich wegen den arbeitsrechtlichen, sozialrechtlichen, insbesondere aber sozialversicherungsrechtlichen Folgen eines Aufhebungsvertrages unbedingt vor Unterschriftsleistung anwaltlich umfassend beraten. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht ist dabei die erste Adresse. Wegen den steuerlichen Fragen ist es manchmal ratsam, zusätzlich einen Steuerberater zu konsultieren.
Dies ist sicher gut investiertes Geld. Rechtsschutzversicherungen übernehmen oft sogar die Kosten des Anwaltes (oder zumindest einen Teil). Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben ist es ratsam, wenn der Rechtsanwalt die Deckungsanfrage bei der Rechtsschutzversicherung übernimmt; er weiß den Sachverhalt darzustellen und es geht dann meistens schneller.
